Notícia - Já conhece as alterações laborais que entraram em vigor a 1 de maio de 2023?

Em 3 de abril foi publicada a Lei 13/2023, de 3 de abril que veio concretizar a proposta do Governo para a Agenda do Trabalho Digno e que altera o Código do Trabalho , bem como alguma legislação conexa.

Das diversas matérias que foram alteradas, destacamos como sendo as mais relevantes e que mais interferem nas relações jurídico-laborais quer dos trabalhadores, quer das entidades patronais:

DEVER DE INFORMAÇÃO

O rol de informações a prestar obrigatoriamente ao trabalhador, por escrito, aumenta substancialmente, passando a incluir:

-   Termo estipulado ou duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente de contrato a termo certo ou incerto;

-  Informação sobre os requisitos formais que devem ser observados por empregador e trabalhador e trabalhador para a cessação do contrato;

-  A discriminação dos elementos constitutivos da retribuição;

-  O regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

-  As entidades celebrantes do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se existir;

-  No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;

-  A duração e as condições do período experimental, se aplicável (Caso o empregador não cumpra esta comunicação no prazo de 7 dias, presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental);

- O direito individual a formação contínua;

- Os regimes de proteção social, incluindo benefícios complementares ou substitutivos;

- Parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou sistemas de inteligência artificial na tomada de decisões sobre acesso e a manutenção de emprego.

O dever de prestar informação por escrito considera-se cumprido quando as informações constem do contrato de trabalho.

O legislador não exige a inclusão de todos os elementos no contrato, uma vez que alguns deles podem ser objeto de informação posterior ao trabalhador em suporte de papel ou em formato eletrónico, desde que sejam respeitados os prazos legais (7 ou 30 dias a partir do início da execução do contrato de trabalho).

A entidade patronal tem de conservar a prova da transmissão ou receção das informações prestadas, a qual deve ser apresentada a entidades públicas (como a ACT) sempre que tal for solicitado.

PERÍODO EXPERIMENTAL

Passa a presumir-se a exclusão do período experimental se tal não constar expressamente e de forma clara do contrato de trabalho ou se a entidade patronal não prestar informação sobre a duração do período experimental no prazo de 7 dias após o início do contrato.

O período experimental de 180 dias para trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

O período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e entidade patronal diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte da entidade patronal passa a depender de aviso prévio de 30 dias (anteriormente era de apenas 15 dias).

A entidade patronal deve comunicar a denúncia de contrato durante o período experimental:

-      No prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia à CITE quando está em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador em gozo de licença parental ou trabalhador cuidador;

-      Nos 15 dias posteriores à ACT, mediante formulário eletrónico, quando está em causa trabalhador à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração.

CONTRATO A TERMO

O contrato de trabalho a termo incerto passa a ter de incluir menção expressa à sua duração previsível.

Reforça-se que a proibição de sucessão de contratos a termo, por facto não imputável ao trabalhador, deixa de apenas respeitar ao mesmo posto de trabalho, sendo agora alargada para a mesma atividade, antes de decorrido um período equivalente a um terço da duração desse contrato.

TRABALHADOR-ESTUDANTE

Foi criado um regime especial para a contratação de trabalhadores estudantes durante o período de férias ou interrupção letiva.

Os contratos de trabalho não estão sujeitos à forma escrita e não dependem de comprovação pelo trabalhador da condição de estudante.

Se se tratar de contrato a termo, estará sujeito às respetivas condições de admissibilidade, mantendo-se a obrigação de comunicação prévia à Segurança Social, sendo necessário indicar o motivo justificativo que gerou a contratação a termo.

COMUNICAÇÃO DE ADMISSÃO DE TRABALHADORES

A admissão de trabalhador tem de ser comunicada à Segurança Social:

-      Nos 15 dias anteriores à produção de efeitos;

Passa a presumir-se que o trabalhador iniciou trabalho no 1º dia do 12º mês anterior ao da verificação do incumprimento.

Passa ainda constituir a prática de crime a não comunicação à Segurança Social da admissão de um trabalhador no prazo de 6 meses após o início do contrato, sendo punido com pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.

PARENTALIDADE

Licença Parental Inicial

A licença parental inicial passa a contemplar a possibilidade de, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença, os progenitores poderem cumular os restantes dias de licença com trabalho a tempo parcial, nos seguintes termos:

-      Os períodos diários de licença são computados como meios dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença;

-      O período de licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial;

-      O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável.

Licença Parental Exclusiva da Mãe

O gozo obrigatório é agora de 42 dias consecutivos a seguir ao parto.

Licença Parental Exclusiva do Pai

A licença parental do pai passa a ser de 28 dias (antes era de 20 dias úteis), seguidos, com o mínimo de 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Direito a dispensa no âmbito de processos de adoção e acolhimento familiar

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante passa a ter direito a licença parental exclusiva do pai.

Os trabalhadores candidatos a adoção ou família de acolhimento têm o direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou cumprimento das obrigações e procedimentos legais.

FALTAS

Faltas por Luto Gestacional

Quando não haja lugar a licença por interrupção da gravidez, a trabalhadora passa a poder faltar por motivo de luto gestacional até 3 dias consecutivos.

Quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta da trabalhadora, o progenitor também terá direito a faltar ao trabalho até 3 dias consecutivos.

A trabalhadora e o trabalhador devem informar o empregador apresentando, logo que possível, prova do facto invocado.

Faltas por falecimento do cônjuge

O número de dias de faltas justificadas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado, passa dos atuais 5 para 20 dias consecutivos.

Faltas por doença

A prova de situação de doença passa a ser possível através de declaração digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS 24), emitida com base em declaração do trabalhador, sob compromisso de honra. Esta possibilidade é limitada aos casos em que a doença não exceda três dias consecutivos e pode ser utilizada até duas vezes por ano.

TELETRABALHO

Direito ao Teletrabalho

O direito ao teletrabalho sem necessidade de acordo é alargado aos trabalhadores com filho, independentemente da idade, com doença crónica ou doença oncológica, desde que seja compatível com a atividade desempenhada, e desde que o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Compensação pelas Despesas Adicionais

O contrato de trabalho e os contratos coletivos de trabalho passam a dever fixar o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Na ausência de acordo sobre um valor fixo, consideram-se todas as despesas correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

A compensação pelas despesas adicionais com teletrabalho é considerada custo do empregador para efeitos fiscais e não fica sujeita a IRS e contribuições para a Segurança Social, caso não exceda um valor definido por portaria do Governo (a ser publicada).

TRABALHO TEMPORÁRIO

Empresa de trabalho temporário sem licença para o exercício da respetiva atividade

Quando tal acontece, o contrato é nulo e passa a considerar-se que o trabalho é prestado em regime de contrato de trabalho sem termo ao utilizador.

Contratos de utilização de trabalho temporário sucessivos

A sucessividade de contratos de utilização de trabalho temporário deixa de ser referida apenas ao mesmo posto de trabalho, tendo sido agora alargada para a mesma atividade.

Para além disso, a proibição será estendida aos contratos que sejam celebrados com sociedade que se encontre em relação de domínio ou de grupo com o empregador, ou que com ele mantenha estruturas organizativas comuns.

Duração máxima dos contratos de trabalho temporários sucessivos em diferentes utilizadores

A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com a mesma entidade patronal ou sociedade que com esta se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não poderá ser superior a quatro anos.

TRABALHO SUPLEMENTAR

O trabalho suplementar até 100 horas anuais continua a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

a)    25% de acréscimo pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por cada hora ou fração subsequente, em dia útil;

b)    50% de acréscimo por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em feriado.

O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

a)    50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por cada hora ou fração subsequente, em dia útil;

b)    100% por cada hora ou fração em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

CESSAÇÃO DO CONTRATO

Compensação

Despedimento por causas objetivas

O valor da compensação por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho passa para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Esta alteração aplica-se apenas ao período da duração da relação contratual contado desde o início da vigência desta alteração legislativa, ou seja, desde 1 de Maio de 2023.

Caducidade de contrato a termo

O valor da compensação por cessação de contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) é aumentada para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.

Proibição Recurso Outsourcing

Em caso de cessação de contratos de trabalho por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho, o empregador passa a ficar proibido de recorrer a entidades terceiras para satisfação das necessidades que eram asseguradas pelos trabalhadores despedidos, nos 12 meses posteriores.

Remissão Abdicativa

Os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação deixam de ser passíveis de remissão abdicativa, salvo por transação judicial.

CUIDADORES INFORMAIS

Foi criada a figura do trabalhador cuidador sendo definido como trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido atribuído o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação da correspondente prova. Ao trabalhador cuidados passam a ser conferidos diversos direitos, nomeadamente:

Licença Anual

O trabalhador cuidador tem direito a uma licença anual não remunerada de 5 dias úteis consecutivos para assistência à pessoa cuidada.

Trabalho a Tempo Parcial

Durante um período máximo de 4 anos, o trabalhador cuidador pode requerer à empregadora o regime de trabalho a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado.

Horário Flexível

O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.

Trabalho Suplementar

O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência à pessoa cuidada.

Proteção no Despedimento

A entidade patronal deve comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia, a denúncia durante o período experimental de contrato de trabalho celebrado com o trabalhador cuidador.

O empregador deve ainda comunicar a essa entidade, com a antecedência mínima de 5 dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo com o trabalhador cuidador.

PLATAFORMAS DIGITAIS

Passa a presumir-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital, se verifiquem algumas das situações previstas no n.º 1 do artigo 12.º -. A do Código do Trabalho.

A presunção pode ser ilidida da seguinte forma:

1º lugar: Nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata.

2º lugar: a plataforma digital pode invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.

Neste último caso, ou caso o prestador da atividade alegue que é trabalhador subordinado do intermediário, a decisão sobre quem é a entidade empregadora caberá ao tribunal.

ESTÁGIOS PROFISSIONAIS – DECRETO-LEI 66/2011

Subsídio de estágio

O valor mínimo do subsídio de estágio profissional passa para 80% do salário mínimo nacional.

Seguro

A entidade promotora do estágio passa a estar obrigada a contratar um seguro de acidentes de trabalho.

Regime de Segurança Social

Os estagiários são equiparados, para efeitos de Segurança Social, a trabalhadores por conta de outrem.

Estas alterações referem-se aos estágios profissionais (regulados pelo DL n.º 66/2011), não abrangendo os estágios curriculares nem os estágios com comparticipação pública.

TRABALHADORES INDEPENDENTES

Para a definição de trabalhador independente economicamente dependente passa a ser utilizado o critério previsto no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Assim, considera-se haver dependência económica sempre que o prestador (i) seja pessoa singular, (ii) preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, atividade para o mesmo beneficiário e (iii) dele obtenha, pelo menos, 50% do produto da sua atividade.

A aplicação deste regime depende de declaração do trabalhador autónomo ao beneficiário da atividade, sendo necessário que o prestador de trabalho apresente uma declaração à entidade beneficiária, acompanhada de comprovativo de que obtém da mesma mais de 50% do valor total da sua atividade.

Passa a prever-se a aplicabilidade de instrumentos de regulamentação coletiva negociais em vigor no mesmo setor de atividade, profissional e geográfico. Reconhecendo-se ainda certos direitos de natureza coletiva, como a representação por associação sindical e comissão de trabalhadores e a negociação de instrumentos de regulamentação coletiva negociais específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais.

Passa a ser permitido que o prestador possa assegurar, temporariamente, a atividade através de um terceiro em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação ou aleitação, interrupção voluntário ou risco durante a gravidez pelo período correspondente às correspondentes licenças.

REFORÇO PODERES ACT

Comunicações à ACT

A ACT vai passar a ser notificada sempre que a entidade empregadora comunique à Segurança Social a admissão ou a cessação de um contrato de trabalho de trabalhador estrangeiro ou apátrida, deixando de ser obrigatória a sua comunicação pelo empregador.

Suspensão do despedimento

A ACT passa a poder notificar a entidade patronal para regularizar a situação sempre que apure a existência de indícios de despedimento ilícito.

Na falta de regularização, a ACT remete participação dos factos ao Ministério Público para instauração de procedimento cautelar de suspensão de despedimento.

Inadequação do vínculo

A ACT sempre que verifique a existência de características de contrato de trabalho nas situações previstas no artigo 12.º, 12.º-A, 175.º, 180.º e 147.º do Código do Trabalho, lavra auto e notifica a entidade empregadora para regularizar a situação.

No caso de regularização da situação a entidade empregadora a ACT arquiva o procedimento, mas não dispensa a aplicação de contraordenações. Não regularizando, a ACT remete participação dos factos ao Ministério Público para instauração de ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho.

FUNDOS DE COMPENSAÇÃO

Ficam suspensas algumas das obrigações, designadamente de adesão, de comunicação de admissão de novo trabalhador, e de pagamento das entregas para o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos de compensação do trabalho e durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade, respetivamente.

ENTRADA EM VIGOR

As novas regras entraram em vigor no dia 1 de maio de 2023 e os contratos de trabalho celebrados em data anterior à entrada em vigor desta Lei ficam sujeitos a este regime – salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou a situações anteriores àquele momento.

A redação dada pela nova Lei não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração e à renovação dos contratos de trabalho temporário, desde que celebrados antes da entrada em vigor da lei.

As cláusulas de IRCT contrárias às novas normas devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor nova lei, sob pena de nulidade.

É estabelecido um período transitório, até 1 de janeiro de 2024, para alteração das disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho contrárias ao novo regime de pagamento de trabalho suplementar.

Luís Samagaio

Sócio responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho